Gesunde Weihnachten 2013

Gesunde Weihnachten 2014 und einen angenehmen Jahreswechsel



"Weniger zu arbeiten bedeutet nicht, faul zu sein. Weniger sinnlose Arbeiten zu verrichten, um sich auf die Dinge zu konzentrieren, die von größerer persönlicher Wichtigkeit sind, ist NICHT mit Faulheit gleichzusetzen."   Timothy Ferriss

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Lösungsansätze bei wenig engagierten Mitarbeitern

"......Und glücklicherweise bietet die State of the Global Workplace-Studie auch Lösungsansätze, nämlich folgende:

• Die richtige Person für den Job auswählen
• Die Stärken und das Potential der Mitarbeiter weiterentwickeln
• Das Wohlbefinden der Mitarbeiter steigern"

Quelle:  http://www.jobisjob.de/blog/2013/11/lediglich-13-prozent-engagiert-bei-der-arbeit-gallup-report/



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Zunahme psychischer Erkrankungen

Dabei nehmen nicht nur die AU-Fälle selbst zu, sondern auch die Betroffenenquote und die Anzahl der AU-Tage.

Seit 1997 ist das Gesamtvolumen der AU-Tage nur wenig angestiegen. Der Anstieg der des AU-Volumen aufgrund psychischer Erkrankungen erfuhr dabei jedoch eine Steigerung um 165 Prozent.   

Es handelt sich dabei vor allem um die folgenden Krankheitsgruppen (ICD-10): Neurotische Belastungs- und Somatoforme Störungen (F40-48) und Affektive Störungen (F30-39).


Quelle: Marshall et al: Gesundheitsreport 2013

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Maßgeschneidert statt Standard

"Vorrangig beabsichtigen die Unternehmen, die Arbeitsbedingungen für ihre Mitarbeiter so zu verbessern, das diese - auch vor dem Hintergrund einer immer älter werdenden Belegschaft - lange gesund arbeiten können.........
Bei Betrieben, die BGM bereits eingeführt haben, liegen die Schwierigkeiten eher in Wissensdefiziten bezüglich der Umsetzung und der Angebote oder es fehlt an Unterstützungsmöglichkeiten durch externe Partner.......  das Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung an die jeweilige betriebsspezifische Situation angepasst werden und daher nur ein maßgeschneidertes und kein Standardkonzept eingesetzt werden kann......."

Quelle: Lück / Macco / Stalauke: Betriebliches Gesundheitsmanagement - eine Unternehmensbefragung  - in: Fehlzeitenreport 2010

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Unternehmenskultur

"Unternehmenskultur leistet einen wichtigen Beitrag zur Mitarbeiter- und Unternehmensleistung......Daher ist es sinnvoll, sich aktiv mit der Unternehmenskultur auseinanderzusetzen. Sie zu erfassen und zu entwickeln ist sehr komplex, da Unternehmenskultur mehrdimensional und auf verschiedenen Ebenen mehr oder weniger sichtbar verankert ist.......dass eine mitarbeiterorientierte Führung zu hoher Idenftifikation mit der Arbeit und dem Unternehmen führt......während in Firmen, bei denen die mitarbeiterorientierte Führung gering ausgeprägt ist, bei gleicher Arbeitsbelastung auch die Identifikation mit Arbeit und Unternehmen gering ist......" 


Quelle: S.A. Sackmann: “Möglichkeiten der Erfassung und Entwicklung von Unternnehmenskultur” in: BADURA et al.: Fehlzeitenreport 2008 

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Altern in der Arbeitswelt

Leitlinien einer guten Praxis / Die Leitlinien beziehen sich auf die Handlungsfelder der Personalplanung und -entwicklung


- Lernen / Fortbildung / Weiterbildung

- Flexible Arbeitsorganisation

- Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheitsförderung

- Einstellung von neuen Mitarbeitern

- Innerbetriebliche Beförderung und Arbeitsplatzwechsel

- Ausscheiden aus dem Erwerbsleben und Übergang in den Ruhestand

- Wandel in Haltung und Einstellung von Betrieben gegenüber älteren Arbeitnehmern

Quelle:  Naegele / Walter: Altern in der Arbeitswelt - Europäische Leitlinien einer guten Praxis -n: Fehlzeitenreport 2002

 

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Innovationen

"..... Die Erfahrungskomponente (älterer Mitarbeiter) in der Entwicklung bedarf der Ergänzung durch von außen gesetzte Impulse, dies ist jedoch keineswegs gleichbedeutend mit ihrer Ersetzung. Diese ist innovationshemmend und folglich kontraproduktiv......."   

Quelle: M. Astor: Innovation - eine Domäne der Jugend? - In: Fehlzeitenreport 2002
 

 

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Alter und Frühberentung

Die Frühberentung ist die Fehlzeit,  die am kostspieligsten ist.

Die Kosten der Frühberentung / Frühinvalidität sind hoch.

Mit dem Alter nimmt die Wahrscheinlichkeit, aufgrund einer Frühberentung aus dem Erwerbsleben auszuscheiden zu.

"...... Die Häufigkeit steigt - epidemiologisch plausibel - für Männer in den einzelnen Altersjahren relativ kontinuierlich bis zum Alter 56 an. Danach zeigt die Kurve eine überproportionale Steigung bis zum Alter 58 Jahre, was nicht allein auf gesundheitliche Ursachen zurückzuführen ist, sondern auch auf die Situation älterer Arbeitnehmer im Betrieb und am Arbeitsmarkt. Bei den Frauen ergibt sich im Grunde ein sehr ähnlicher, in jungen Altern leicht höherer Kurvenverlauf,......"

Quelle: http://www.gbe-bund.de/gbe10/abrechnung.prc_abr_test_logon?p_uid=&p_aid=&p_knoten=FID&p_sprache=D&p_suchstring=9818

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Kleine Unternehmen müssen in der Burnout-Prävention aufholen

" Die Hälfte der deutschen, österreichischen und Schweizer Führungskräfte kennen laut einer Studie Burnout-Fälle in ihrem Betrieb – das Risiko im eigenen Team schätzen sie aber als gering ein. Bei der Prävention gibt es Nachholbedarf: Bislang ist dies vorwiegend in Großunternehmen ein Thema...."


Quelle und vollständiger Text: http://www.haufe.de/personal/hr-management/gesundheitsmanagement-in-der-burnout-praevention-aufholen_80_207564.html




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Geschäftigkeit

"Die Liebe zur Geschäftigkeit ist nicht dasselbe wie Fleiß."      

Seneca 









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Die Belegschaften werden älter.....

Die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen müssen entsprechend gestaltet werden, um die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Erwerbstätigen langfristig zu erhalten.

Das Ziel sollte nicht sein:  Bis zur Rente zu arbeiten! 

Das Ziel sollte sein:  Gesund bis zur Rente arbeiten! Und: Gesund in die Rente gehen!

Hier setzt Betriebliche Gesundheitsförderung an. 

Zum einen, in dem beispielweise körperliche Belastungen reduziert werden bzw. die Verweildauer in / bei belastenden Tätigkeiten reduziert wird.  Zum anderen in dem gesundheitliche Kompetenzen und Verhaltensweisen geschult, praktiziert und verstärkt werden.


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Berufliche Handlungsspielräume und Stress

Die Studie der Techniker Krankenkasse / TK  zum Thema Stress:

"......... Stress sei nicht per se negativ. "Entscheidend ist, dass man über genügend Ressourcen verfügt, die man dem Stress entgegensetzen kann". Und vielen gelingt dies auch: Jeder zweite Berufstätige sagt, dass Stress ihn anspornt, jeder fünfte läuft unter Druck sogar erst richtig zu Hochform auf.........Schaut man bei den Stressauslösern genau hin, zeigt sich: Es ist selten die Arbeitslast im Job allein, die den Stresspegel in die Höhe treibt. Kritisch wird es, wenn entweder soziale Belastungsfaktoren wie mangelnde - auch finanzielle - Anerkennung, zu wenig Handlungsspielraum und Konflikte mit Kollegen oder dem Chef hinzukommen. Oder wenn aufgrund von privatem Stress der Ausgleich neben der Arbeit fehlt...."

Quelle: http://www.tk.de/tk/aktionen/jahr-der-gesundheit-stress/tk-stressstudie/611776


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Wissensarbeit

"......Wissensarbeit wird als eine Tätigkeit verstanden, die neues Wissen schaftt und in der Ausführung ziel- und ergebnisoffen sowie stark kommunikationsorientiert ist ("people business").

Diese Arbeit ist also wenig standardisiert und es ist häufig so, dass zu Beginn der jeweiligen Tätigkeiten weder der genaue Weg noch das genaue Arbeitsergebnis feststehen. Wissenarbeit findet in starkem Maße in direkter Kooperation und in Kommunikation mit Kollegen und Kunden statt........"

Quelle:  J. Hofmann - Zukunftsmodelle der Arbeit - in: BADURA et al: Fehlzeitenreport 2012 - Springer-Verlag 2012


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Über das Für und Wider flexibler Arbeit

Arbeitspolitische Restrukturierungen erhöhen in der Regel den Flexibilisierungsdsruck.  Zu häufigen Reaktionen auf Krisen gehören kostensenkende Restrukturierungen.

Die potenziellen Folgen auf die Gesundheit der Beschäftigten können dabei sehr hoch sein. Sinkende Gesundheitsqualität führt durchaus auch zu sinkender Arbeitsqualität-
Restrukturierungen können zu einem permanenten Druck auf Arbeitsstandards führen. Dies führt auch zu einem höheren Leistungsdruck.

Insgesamt wurden und werden die  Flexibilisierungsspielräume vor allem mittels Arbeitszeitkonten erheblich erweitert.

Grundsätzlich beinahlten flexible Arbeitszeitformen durchaus auch gesundheitliche Risiken.

Quelle: Urban / Piekshaus – Prekäre oder regulierte Flexibilität? – In: BADURA et al: Fehlzeitenreport 2012 – Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt


Dem widerspricht der Folgebeitrag aus dem Fehlzeitenreport 2012 zum Thema: Flexible Arbeitswelt: Ergebnisse einer Beschäftigtenbefragung - von Zok / Dammasch:

Es zeigt sich, dass Befragte mit einer flexiblen und selbstbestimmten Arbeitszeit über geringere Arbeitsbelastungen berichten, als Befragte mit einer von oben festgelegten Arbeitszeit.

Befragte, die ihre Arbeit häufig zu Hause ausüben klagen über geringere psychische Beschwerden und Arbeitsbelastungen, als Personen, die nie zu Hause arbeiten.

Quelle: – Flexible Arbeitswelt: Ergebnisse einer Beschäftigtenbefragung -  Zok / Dammasch In: BADURA et al: Fehlzeitenreport 2012 – Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt



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Die Unternehmenskultur richtig ausrichten

Die Unternehmenskultur ist wichtig. 

"Die Kultur ist der einzigartige Charakter eines Unternehmens, ihr Pulsschlag. Sie lebt in den Leistungen jedes Unternehmes, darin, wie seine Mitarbeiter mit Widerständen umgegangen sind. Wachstum und Rückgang, wie sie schwere Entscheidungen getroffen haben und ihre größten Siege gefeiert haben…….Die Kultur, die in jeder beliebigen Gruppe wächst, ist einzigartig und kann nicht kopiert werden. Andere können vielleicht ihre Art im Allgemeinen kopieren, doch die spezifische Struktur und Qualität, die sie ausmachen, lebt einzig in den Menschen, die davon leben……

Wenn die beste Antwort des Einzelnen auf die neuen globalen Bedingungen von Hypertransparenz und Hypervernetzung darin liegt, seine persönliche innere Haltung und sein Verhalten in die richtige Richtung zu lenken, so liegt die beste Möglichkeit einer Organisation, zu wachsen und zu gedeihen, in der richtigen Ausrichtung seiner Kultur."


Quelle: Dov Seidman – HOW! – Wiley 2013 – S.307 – Kursiv: im Original


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Gesundheit / Gesundheitsmanagement: Betriebliches Fehlzeitenmanagement

Gesundheit / Gesundheitsmanagement: Betriebliches Fehlzeitenmanagement: Im Rahmen des Betrieblichen Fehlzeitenmanagementes kann eine sog. Strukturanalyse durchgeführt werden. Dies ist vor allem dann sinnvoll, ...

Fehlzeiten verursachen Kosten

Wenn man die Fehlzeiten als Kostenfaktor betrachtet sind die Kosten zunächst zu unterscheiden in:

- Direkte Kosten

- Indirekte Kosten

Direkte Kosten sind etwa:

- sinkende Produktivität  (oder entsprechend in Dienstleistungsbereich: eingeschränktes Potential seine Dienstleistung zu erbringen etc.)

- Absentismus / hohe Absentismusraten

- Fluktuation

- Prämienzahlung (z.B. Unfallversicherung)

- hohe indirekte Personalkosten

Indirekte Personalkosten sind:

- Arbeitsmoral / mangelnde Arbeitsmoral

- Firmenimage / gut oder schlecht / bis hin zu (sinkender / mangelnder) Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt

- Arbeitszufriedenheit / hoch oder niedrig

Quelle: Brandenburg / Nieder: Betriebliches Fehlzeitenmanagement. 2009. - S. 52



Weitere Belastungen entstehen beispielsweise durch:

- Zusatzbelastungen für Kollegen

- organisatorische Veränderungen

- mögliche Lieferschwierigkeiten etc.

Bei der gesamtwirtschaftlichen Betrachtung stehen auch die Kosten im Vordergrund. "Fehlzeiten können sich negativ auf die Wettbewerbssituation, auf die Produktion und auf die Beschäftigung auswirken."

Mögliche gesamtwirtschaftliche Berechnungen sind hier:

- die Anzahl der ausgefallenen Erwerbsjahre

- die Schätzung des Produktionsaufalls anhand der Lohnkosten

- die Schätzung des Verlustes an Arbeitsproduktivität 

Quelle: Brandenburg / Nieder: Betriebliches Fehlzeitenmanagement. 2009. - S. 53



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Tätigkeitsspielräume der Führungskräfte

"Schließlich stellt sich die Frage, inwiefern Führungskräfte selbst gute Arbeitsbedingungen haben müssen, um ihren Beschäftigten ebensolche zuzugestehen. Wichtig und interessant erscheinen in diesem Zusammenhang insebesondere die Tätigkeitsspielräume der Führungskräfte......

Tätigkeitsspielräume können damit ein möglicher Ansatzpunkt sein, um die Gesundheit von Führungskräften zu fördern. Gleichzeitig bieten angemessene Tätigkeitsspielräume  Führungskräften bessere Möglichkeiten, gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten zu schaffen......."

Quelle: Pangert / Schüpbach "Arbeitsbedingungen und Gesundheit von Führungskräften auf mittlerer und unterer Hierarchieebene - in: BADURA et al.: Fehlzeitenreport 2011 - Führung und Gesundheit - S. 77

 
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Führung und Gesundheit in Klein- und mittelständischen Unternehmen

"Klein- und mittelständische Unternehmen als Orte gesunder Arbeit rücken zunehmend in den Fokus von Forschung und Beratung.......Dabei zeigen die Erfahrungen aus der praktischen Arbeit mit Klein- und mittelständischen Unternehmen einen deutlichen Zusammenhang zwischen einem gesunden Führungsstil und die Bereitschaft die Gesundheit der Beschäftigten aktiv zu fördern. Für eine steigende Anzahl an Unternehmen ist es mittlerweile selbstverständlich, einen mitarbeiterorientierten Führungsstil umzusetzen und damit das Führungsverhalten als Intrument der Gesundheitsförderung zu erkennen und bewusst einzusetzen. Natürlich gelten die oben beschriebenen Aspekte auch für Führungskräfte in größeren Unternehmen. Die unmittelbare Auswirkung gesunder Führung auf die Gesamtorganisation ist allerdings im Klein- und Mittelbetrieb deutlich höher einzuschätzen als in Großunternehmen."

Quelle:   K. Pelster - Führung und Gesundheit in Klein- und mittelständischen Unternehmen - in: BADURA et al.: Fehlzeitenreport 2011 - Führung und Gesundheit - S. 101/102 



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Fehlzeiten nach Wochentagen

"Die meisten Krankschreibungen sind am Wochenanfang zu verzeichnen....Zum Wochenende hin nimmt die Zahl der Arbeitsunfähigkeitsmeldungen tendenziell ab. 2010 entfiel mehr als ein Drittel (33,6%) der wöchentlichen Krankmeldungen auf den Montag......"

Einschränkend ist zu sagen, dass der Beginn einiger Erkrankungen durchaus auf das Wochenende fällt, wohingegen die Krankschreibung häufig erst am Montag erfolgt (wegen Praxisöffnungszeiten etc.)

"Insofern sind in den Krankmeldungen vom Montag auch die Krankheitsfälle vom Wochenende enthalten......Dies wird häufig in der Diskussion um den "blauen Montag" nicht bedacht....."

Quelle:  Meyer et al. in: BADURA et al.: Fehlzeitenreport 2011 "Führung und Gesundheit"  

    

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Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Konkrete Betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie können z.B. sein:

- Beurlaubung über die Elternzeit hinaus

- Eltern-Kind-Arbeitszimmer

- Gleitzeit

- Kernarbeitszeit (orientiert an Öffnungszeiten der Schulen und Kindergärten)

- Besprechungstermine in der Kernarbzeitszeit

- Kinderbetreuung

- Ferienbetreuung

- Teilzeitarbeit in Führungspositionen 

- Sonderurlaub aus familiären Gründen

- Einrichtung Home-Office

- etc.

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Gesundheit / Gesundheitsmanagement: Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Gesundheit / Gesundheitsmanagement: Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter kann durch eine familienbewusste Personalpolitik deutlich steigen. Dies kann ein We...

Boreout und Unterforderung

Führung - Wie Sie Ihre Mitarbeiter vor Unterforderung und Boreout schützen / Artikel aus dem Harvard Businiss Manager:

http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/artikel/boreout-stress-durch-unterforderung-a-919884.html

 

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Innerbetriebliche Kooperation im Rahmen der Gesundheitsförderung

Die verschiedenen Einzel-Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) sollen einen Wertbeitrag zum gesunden Unternehmen leisten.

Auf jeden Fall benötigt werden Leitlinien einer betrieblichen Gesundheitspolitik und eine korrespondierende Organisationstruktur.

Die Leitlinien sind Zielfelder, die durch die Akteure und Promotoren “vertreten” werden.


Führung und Führungskräfte nehmen hier eine wesentliche Rolle ein.

Die korrespondierende Organisationstruktur ist quasi der Unterbau für die Betriebliche Gesundheitsförderung, aber auch nur dann, wenn die Prozesse kommuniziert, abgestimmt, entschieden und gelebt werden.

Eine mangelnde Kooperaration und Kommunikation und ein Denken in Ressorts und Ressortgrenzen ist kontraproduktiv.


 Quelle: Uhle/Treier – Betriebliches Gesundheitsmanagement – Springer-Verlag 2011 – S.158-159

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Erfrolgsfaktoren in der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Ein wichtiger Erfolgsfaktor im BGF ist das Bekenntnis zur Gesundheit (drückt sich in Leitlinien und ggf. im Leitbild aus).

BGF benötigt auch eine stabile Verankerung in den organisatorischen Strukturen und Prozessen, des jeweiligen Unternehmens.

Die Führung muss Gesundheit als zentrales Anliegen und als ein länger eingesetzten Vermögen  (als "Asset")  begreifen und als Vorbild fungieren.

Um die Glaubwürdigkeit zu unterstreichen sollten Feedbacksysteme eingeführt werden.

Die Akteure der Gesundheitsförderung müssen sich abstimmen und für Gesundheit Verantwortung übernehmen.

Die kontinuierliche Evaluation ist Pflicht und nicht Kür.



Quelle: Uhle / Treier: Betriebliches Gesundheitsmanagement – Wohin geht der Weg

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Gesundheit / Gesundheitsmanagement: Mehr Suchtmittel - mehr Fehltage

Gesundheit / Gesundheitsmanagement: Mehr Suchtmittel - mehr Fehltage: AOK-Studie: Mehr Suchtmittel, mehr Fehltage "Wegen der Einnahme von Suchtmitteln müssen Beschäftigte sich immer häufiger krank mel...

Einzelmaßnahmen der Gesundheitsförderung auf Gesamtziele ausrichten

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist keine unkoordinierte und unsystematische “Ansammlung” verschiedener Einzelaktivitäten, aus den Bereichen Ernährung, Bewegung, Bildung und Mentalem Training.

Die Einzelmaßnahmen sind auf die Gesamtziele auszurichten und sollen einen meßbaren Beitrag zu einem gesunden Unternehmen leisten.

Wertschöpfung kann hier nur erfolgen, wenn die Maßnahmen abgestimmt und auf eine kongruente und konsistente Gesundheitskultur treffen.

Erfolgsfaktoren im BGF sind u.a.:

- Die Abstimmung der unterschiedlichen Akteure im BGF (die Sicht- und Herangehensweisen sind hier vermutlich unterschiedlich; das Bekenntnis zum gesunden Unternehmen sollte allerdings in etwa gleich klingen).

- die Arbeits- und Umweltbedingungen

- die Mitarbeiter selbst (Partizipation und Empowerment)


Quelle: Uhle/Treier – Betriebliches Gesundheitsmanagement – Springer-Verlag 2011 – S.158-159


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Imagefaktor Gesundheitsförderung

Basisaussagen zum Thema Betriebliche Gesundheitsförderung:

Allgemein lässt sich sagen, dass immer mehr Unternehmen Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) einsetzen.

Viele Unternehmen treten anschließend mit Ihren Erfolgen im Bereich Gesundheitsförderung an die Öffentlichkeit (Imagefaktor)

"Wertschöpfung durch gesunde Mitarbeiter" hat mittlerweile keinen Slogan-Charakter mehr, sondern ist eine ökonomische Notwendigkeit.


Quelle: Uhle / Treier: Betriebliches Gesundheitsmanagement - Wohin geht der Weg




Jörg Linder / Master of Arts in Gesundheitsmanagement und Prävention / Dipl.-Sozialarbeiter / Sozialtherapeut / Personal Fitness Trainer

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Age Management und alternde Belegschaft

Ältere Erwerbstätige (von denen es absolut und prozentual) in fast jedem Betrieb immer mehr gibt sind nicht zwingend weniger produktiv und weniger leistungsstark als jüngere Erwerbstätige.

Ältere Erwerbstätige (unabhängig von der Definition "älter") müssen als Ressource und nicht als Kostenfaktor begriffen werden.

Hier muss allerdings ein Umdenken auf breiter Front einsetzen. Bis vor nicht allzulanger Zeit ging man in der theoretischen Diskussion und im Allgemeinen von einem Defizitmodell der Alterns aus. Erst in jüngerer Zeit wird dieses Modell verdrängt von einem Kompetenzmodell des Alterns: Es sind zwar Defizite vorhanden aber gleichzeitig wurden Kompetenzen im Persönlichkeits- und Leistungsbereich aufgebaut. 

Im Rahmen des Schlagwortes Age Managements gilt es hier für das jeweilige Unternehmen und die jeweilige Kommune (kommunales Gesundheitsmanagement) oder Einrichtung (z.B. Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen) gangbare Wege und Konzepte zu entwickeln.
 

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Grundsätze bei der BGF / BGM-Einführung

Folgende Grundsätze werden idealerweise bei der Einführung Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) oder eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) realisiert:

- Partizipation (alle Mitarbeiter werden einbezogen)

- Integration (die Gesundheitsförderung muss bei allen wichtigen betrieblichen Entscheidungen berücksichtigt werden)

- Projektmanagement (systematische Durchführung aller Maßnahmen - siehe auch Blogeintrag vom 01.08.2013 - Analyse etc.)

- Ganzheitlichkeit (d.h. sowohl Maßnahmen zur Risikoreduktion wie auch Maßnahmen zum Aufbau von Ressourcen)


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Analyse und Handlungsfelder im Gesundheitsmanagement

Idealerweise wird im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) nach folgendem Schema vorgegangen:

- Analyse / Bestandsaufnahme

- Bedarfsermittlung

- Interventionsplanung

- Intervention

- Evaluation

- Sicherung der Nachhaltigkeit

Lohnt sich der Aufwand im Gesundheitsmanagement zuerst die Analyse, dann die Intervention und dann die Evaluation durchzuführen?

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement hat verschiedene Handlungsfelder - z.B. Kommunikation, Gesundheitsaktivitäten, Training, Ernährung, Ergonomie, Eingliederungsmanagement, Rückkehrgespräche etc.

Nur in der Analysephase mit entsprechenden Fragestellungen kommt man zu für die jeweilige Firma relevanten Ergebnissen.

Entsprechende Fragestellungen sind z.B.: Wie ist die Gesundheitskultur? Was waren bisherige Interventionansätze? Wie führen die Führungskräfte? etc.

Nur durch die Analyse kommt man zu entpsprechenden Ergebnissen und kann die Interventionen in den verswchiedenen Handlungsfeldern aufeinander abstimmen.

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Ganzheitlichkeit im Gesundheitsmanagement

Im Gesundheitsmanagement liegen klare Qualitätskriterien vor.  Diese wurden bereits in der sog. Luxemburger Deklaration festgehalten.

Danach sind Qualitätskritieren:

- Ganzheitlichkeit

- Integration

- Partizipation

- Projektmanagement


Ganzheitlichkeit beinhaltet:

- verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen

- Risikoreduktion

- Ausbau von Schutzfaktoren und Gesundheitsressourcen

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Im Einsatz für die Gesundheit

Im Einsatz für die Gesundheit anderer kommt die eigene manchmal zu kurz: 

Mitarbeiter in Gesundheitsberufen und deren Vorgesetzte sollten hier umdenken. 

Denn die Folgen sind sonst weniger schön und können etwa zu stress- und arbeitsbelastungsbedingte Erkrankungen führen. 

 

Hier ist ein betriebliches Programm zur Gesundheitsförderung sinnvoll.

Die Kursangebote richten sich dabei idealerweise an alle Berufsgruppen.

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