Boreout und Unterforderung

Führung - Wie Sie Ihre Mitarbeiter vor Unterforderung und Boreout schützen / Artikel aus dem Harvard Businiss Manager:

http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/artikel/boreout-stress-durch-unterforderung-a-919884.html

 

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Innerbetriebliche Kooperation im Rahmen der Gesundheitsförderung

Die verschiedenen Einzel-Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) sollen einen Wertbeitrag zum gesunden Unternehmen leisten.

Auf jeden Fall benötigt werden Leitlinien einer betrieblichen Gesundheitspolitik und eine korrespondierende Organisationstruktur.

Die Leitlinien sind Zielfelder, die durch die Akteure und Promotoren “vertreten” werden.


Führung und Führungskräfte nehmen hier eine wesentliche Rolle ein.

Die korrespondierende Organisationstruktur ist quasi der Unterbau für die Betriebliche Gesundheitsförderung, aber auch nur dann, wenn die Prozesse kommuniziert, abgestimmt, entschieden und gelebt werden.

Eine mangelnde Kooperaration und Kommunikation und ein Denken in Ressorts und Ressortgrenzen ist kontraproduktiv.


 Quelle: Uhle/Treier – Betriebliches Gesundheitsmanagement – Springer-Verlag 2011 – S.158-159

Jörg Linder / Master of Arts in Gesundheitsmanagement und Prävention / Dipl.-Sozialarbeiter / Sozialtherapeut / Personal Fitness Trainer

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Erfrolgsfaktoren in der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Ein wichtiger Erfolgsfaktor im BGF ist das Bekenntnis zur Gesundheit (drückt sich in Leitlinien und ggf. im Leitbild aus).

BGF benötigt auch eine stabile Verankerung in den organisatorischen Strukturen und Prozessen, des jeweiligen Unternehmens.

Die Führung muss Gesundheit als zentrales Anliegen und als ein länger eingesetzten Vermögen  (als "Asset")  begreifen und als Vorbild fungieren.

Um die Glaubwürdigkeit zu unterstreichen sollten Feedbacksysteme eingeführt werden.

Die Akteure der Gesundheitsförderung müssen sich abstimmen und für Gesundheit Verantwortung übernehmen.

Die kontinuierliche Evaluation ist Pflicht und nicht Kür.



Quelle: Uhle / Treier: Betriebliches Gesundheitsmanagement – Wohin geht der Weg

Jörg Linder / Master of Arts in Gesundheitsmanagement und Prävention / Dipl.-Sozialarbeiter / Personal Fitness Trainer

 

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Gesundheit / Gesundheitsmanagement: Mehr Suchtmittel - mehr Fehltage

Gesundheit / Gesundheitsmanagement: Mehr Suchtmittel - mehr Fehltage: AOK-Studie: Mehr Suchtmittel, mehr Fehltage "Wegen der Einnahme von Suchtmitteln müssen Beschäftigte sich immer häufiger krank mel...

Einzelmaßnahmen der Gesundheitsförderung auf Gesamtziele ausrichten

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist keine unkoordinierte und unsystematische “Ansammlung” verschiedener Einzelaktivitäten, aus den Bereichen Ernährung, Bewegung, Bildung und Mentalem Training.

Die Einzelmaßnahmen sind auf die Gesamtziele auszurichten und sollen einen meßbaren Beitrag zu einem gesunden Unternehmen leisten.

Wertschöpfung kann hier nur erfolgen, wenn die Maßnahmen abgestimmt und auf eine kongruente und konsistente Gesundheitskultur treffen.

Erfolgsfaktoren im BGF sind u.a.:

- Die Abstimmung der unterschiedlichen Akteure im BGF (die Sicht- und Herangehensweisen sind hier vermutlich unterschiedlich; das Bekenntnis zum gesunden Unternehmen sollte allerdings in etwa gleich klingen).

- die Arbeits- und Umweltbedingungen

- die Mitarbeiter selbst (Partizipation und Empowerment)


Quelle: Uhle/Treier – Betriebliches Gesundheitsmanagement – Springer-Verlag 2011 – S.158-159


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Imagefaktor Gesundheitsförderung

Basisaussagen zum Thema Betriebliche Gesundheitsförderung:

Allgemein lässt sich sagen, dass immer mehr Unternehmen Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) einsetzen.

Viele Unternehmen treten anschließend mit Ihren Erfolgen im Bereich Gesundheitsförderung an die Öffentlichkeit (Imagefaktor)

"Wertschöpfung durch gesunde Mitarbeiter" hat mittlerweile keinen Slogan-Charakter mehr, sondern ist eine ökonomische Notwendigkeit.


Quelle: Uhle / Treier: Betriebliches Gesundheitsmanagement - Wohin geht der Weg




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Age Management und alternde Belegschaft

Ältere Erwerbstätige (von denen es absolut und prozentual) in fast jedem Betrieb immer mehr gibt sind nicht zwingend weniger produktiv und weniger leistungsstark als jüngere Erwerbstätige.

Ältere Erwerbstätige (unabhängig von der Definition "älter") müssen als Ressource und nicht als Kostenfaktor begriffen werden.

Hier muss allerdings ein Umdenken auf breiter Front einsetzen. Bis vor nicht allzulanger Zeit ging man in der theoretischen Diskussion und im Allgemeinen von einem Defizitmodell der Alterns aus. Erst in jüngerer Zeit wird dieses Modell verdrängt von einem Kompetenzmodell des Alterns: Es sind zwar Defizite vorhanden aber gleichzeitig wurden Kompetenzen im Persönlichkeits- und Leistungsbereich aufgebaut. 

Im Rahmen des Schlagwortes Age Managements gilt es hier für das jeweilige Unternehmen und die jeweilige Kommune (kommunales Gesundheitsmanagement) oder Einrichtung (z.B. Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen) gangbare Wege und Konzepte zu entwickeln.
 

Jörg Linder / Master of Arts in Gesundheitsmanagement und Prävention / Dipl.-Sozialarbeiter / Sozialtherapeut / Personal Fitness Trainer

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